Mettre à la retraite n'est pas discriminer
MARIE HAUTEFORT - ÉDITIONS LAMY
Publié le : 06 avril 2009
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Pour la Cour de justice des Communautés européennes, la mise à la retraite ne constitue pas une discrimination en fonction de l'âge.
L'actualité
Mal comprise ou parfois délibérément mal interprétée, la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 a retardé jusqu'à 70 ans la possibilité pour les employeurs de mettre d'office les salariés à la retraite. Depuis la publication de cette loi, les employeurs doivent, à partir de 65 ans, interroger les salariés par écrit, trois mois avant chaque anniversaire, pour leur demander s'ils souhaitent être mis à la retraite. Contrairement à ce qui a été dit avant le vote de la loi, tous les salariés ne sont pas intéressés par une mise à la retraite, pour peu qu'ils n'aient pas cotisé. Jusqu'à l'intervention de cette loi, les salariés qui atteignaient 65 ans étaient à la merci d'une décision unilatérale de leur employeur, à laquelle ils ne pouvaient s'opposer. La nouvelle loi offre une soupape de sécurité à ceux ou celles qui ont démarré tardivement leur activité professionnelle.
Les salariés des pays voisins se heurtent aussi à cette difficulté de ne pas avoir le choix de la date de leur retraite. En Grande-Bretagne, par exemple, la législation permet aux employeurs de licencier leur personnel à partir de 65 ans dès lors que le motif avoué est le départ à la retraite.
Le point de vue des juges
Tentant de faire obstacle à ce licenciement auquel ils ne peuvent résister, des salariés britanniques ont demandé à leurs tribunaux d'interroger la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE). Ils espéraient faire qualifier de discriminatoire la loi légitimant leur licenciement à compter de 65 ans.
La CJCE a donc été conduite à interpréter la directive 2000/78, dont l'objet est «
d'établir un cadre général pour lutter contre la discrimination
» fondée, entre autres, sur l'âge. Elle estime que la disposition britannique autorisant sans réserve le licenciement des salariés âgés de 65 ans n'est pas discriminatoire, car les Etats membres de la Communauté européenne peuvent prévoir des différences de traitement fondées sur l'âge. Celles-ci «
ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires
» (CJCE 5 mars 2009, Affaire C-388/07).
Conséquences pour l'entreprise
Transposons maintenant cette solution à la loi française. Quand elle a été créée, en 1987, la mise à la retraite ne répondait pas à un objectif d'emploi. Il s'agissait d'un amendement proposé par le député Etienne Pinte, qui venait se greffer sur la loi destinée à mettre fin aux « clauses couperets » (clauses de rupture automatique du contrat de travail à partir d'un certain âge). Le souci d'Etienne Pinte était de permettre aux salariés de percevoir une indemnité de fin de carrière exonérée de charges sociales et d'impôts. Mais, au fil des ans, la mise à la retraite est devenue un instrument de régulation de la pyramide des âges. Grâce à elle, les entreprises se séparaient en douceur de leurs sexagénaires. Pas de motif de rupture, peu ou pas de procédure, une indemnité plus faible que celle de licenciement, c'était tout bénéfice. Il était logique de réviser cette loi à partir du moment où l'on voulait allonger la durée d'assurance pour la retraite.
Le dispositif a été revu, il n'a pas été supprimé. Même si on a voulu retarder l'heure de la mise à la retraite d'office, on l'a maintenue car, tôt ou tard, il faut bien que les seniors laissent la place aux jeunes. A l'instar de la loi anglaise sur le licenciement pour départ à la retraite, notre système est donc bien justifié par un objectif légitime.
C'est donc en toute sérénité que les employeurs peuvent appliquer la loi du 17 décembre 2008. Elle ne risque pas d'être remise en cause par la CJCE.
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